Johanna Lohiluoma

Tekijä: admin

  • Kukaan ei muista miten me sen teimme – mitä organisaatiosi ei huomaa menettävänsä?

    Kukaan ei muista miten me sen teimme – mitä organisaatiosi ei huomaa menettävänsä?

    Kaikki, mitä työpaikalla oikeasti tarvitaan, ei löydy intrasta. Ei edes Teamsista. Eikä aina sieltä prosessikansiostakaan, joka on joskus tehty auditoijaa varten ja sen jälkeen unohdettu.

    Hiljainen tieto on sitä, mikä kulkee ihmisten mukana. Sitä, mitä ei ole kirjoitettu ylös, mutta jonka varassa työ sujuu. Se on sitä, että tietää, kuka oikeasti osaa ratkaista ongelman, vaikka titteli ei sitä kerro. Tai että osaa lukea tilanteesta, milloin kannattaa puhua, milloin antaa asian olla. Se on arkista osaamista, rutiineja, suhteita, tulkintoja ja vaistomaista varmuutta, joka syntyy kokemuksesta.

    Tällainen tieto ei kuulu organisaatiokaavioon, mutta se kantaa koko organisaatiota.

    Ja juuri siksi se on vaarassa kadota.

    Hiljainen tieto ei yleensä katoa kertarysäyksellä. Se häviää vähitellen, huomaamatta. Kun joku lähtee pois, vaihtaa roolia tai vetäytyy sivuun, tilalle jää tyhjiö, jota ei heti huomata. Työ tehdään edelleen, mutta pienet viiveet, väärinymmärrykset ja turhat varmistelut alkavat kasaantua. Osaaminen ei katoa yhdellä iskulla, se murenee arjessa.

    Pahimmillaan tämä näkyy vasta siinä vaiheessa, kun joku uusi ihminen yrittää ottaa vastuuta. Kun hän huomaa, ettei kukaan oikeastaan tiedä, miten jokin on tähän asti tehty tai miksi se on tehty juuri niin. Hän saa ohjeita, mutta ei ymmärrystä. Tietoa, mutta ei kontekstia. Siinä missä kokeneempi työntekijä toimii selkäytimestä, uusi ihminen jää hapuilemaan, koska hiljainen tieto ei tullut mukana.

    Viestinnän ja yhteisöjohtamisen näkökulmasta hiljainen tieto on kiinnostavaa juuri siksi, että sitä ei voi pakottaa näkyviin. Mutta sitä voi tehdä näkyväksi. Kysymällä oikeita kysymyksiä. Huomaamalla, mihin ihmiset nojaavat, kun aikataulut tiukentuvat ja ohjeet loppuvat kesken. Ottamalla aikaa keskusteluille, joita ei ole kirjattu kalenteriin, mutta jotka ylläpitävät yhteistä ymmärrystä.

    Hiljainen tieto ei katoa siksi, että se olisi huonosti hoidettu vaan siksi, että sitä ei ole tunnistettu.

    Se katoaa, kun arki vie kaiken tilan, eikä kukaan ehdi miettiä, mitä oikeasti tapahtuu työtehtävien välillä. Mutta yhtä lailla sen voi myös tallentaa. Ei täydellisesti, ei koskaan kokonaan, mutta riittävästi, että jotain tärkeää säilyy.

    Kyse ei ole pelkästään dokumentoinnista. Kyse on siitä, että organisaatio oppii pysähtymään sen äärelle, mitä ei näe suoraan.

  • Kun asiantuntija ei halua esiintyä – viestijän keinot kulissien takaa

    Kun asiantuntija ei halua esiintyä – viestijän keinot kulissien takaa

    Kaikista asiantuntijoista ei tule esiintyjiä. Eikä tarvitsekaan. Monelle jo ajatus kamerasta, mikrofonista tai lavalle astumisesta saa kylmät väreet kulkemaan selkäpiissä ja samalla suun tiukasti suppuun. Silti heillä on osaamista, joka ansaitsisi tulla esiin.

    Viestinnän näkökulmasta tämä on kiinnostava asetelma: tutkija, joka viihtyy datan äärellä mutta ei halua puhua mediassa. Projektipäällikkö, jonka näkemyksillä voisi olla laajempaakin painoarvoa, jos ne vain tipahtaisivat eetteriin.

    Jokaisella työyhteisöllä on hiljaisia asiantuntijoita, joiden panos on merkittävä, vaikkei se välttämättä näy ulospäin. Miten rakentaa näkyvyyttä, luottamusta ja asiantuntijaprofiilia, kun päähenkilö ei halua olla esillä? Miten kertoa tärkeä tarina ilman kertojaa?

    Onneksi ratkaisuja on. Viestijä voi toimia välikätenä: koota näkemyksiä, kiteyttää ajattelua tai tuoda esiin työn jäljen. Hän voi nostaa esiin asiantuntijan havaintoja tai tarjota tilaisuuksia, joissa osallistuminen tapahtuu matalalla kynnyksellä. Haastattelu, joka muotoillaan artikkeliksi, keskustelu, josta jalostetaan näkemyksellinen kirjoitus tai vaikkapa kommentti, joka tuodaan esiin osana laajempaa ilmiötä.

    Kulissien takana voi tehdä paljon.

    Tärkeää on, että viestijä ei keksi sanottavaa asiantuntijan puolesta, vaan auttaa löytämään tavan kertoa asia tavalla, joka sopii tekijälleen. Viestintä auttaa tekemään näkyväksi sen, joka muuten jäisi piiloon.

    Myös organisaatioilla on vastuu luoda ilmapiiri, jossa asiantuntijuus saa näkyä monella tavalla. Yksi kirjoittaa, toinen keskustelee somessa, kolmas jakaa oivalluksiaan pienessä porukassa tai siellä stagella keynote-puhujana. Kaikki tavat ovat yhtä arvokkaita.

    Kulissien takaa voi tukea, kysyä oikeat kysymykset ja huolehtia siitä, että asiantuntija tulee kuulluksi tavalla, joka hänestä tuntuu hyvältä.

    Hiljainen asiantuntija ei ole näkymätön. Kaikki eivät huuda tullakseen kuulluiksi. Viestijän tehtävä on varmistaa, että tärkein ei jää sanomatta vaikka se sanottaisiin hiljaa.

  • Miten tunnistaa passiivinen mutta tärkeä yhteisön jäsen?

    Miten tunnistaa passiivinen mutta tärkeä yhteisön jäsen?

    Kaikki yhteisön jäsenet eivät näy eivätkä kuulu, mutta se ei tarkoita, etteivätkö he olisi merkityksellisiä. Päinvastoin, joskus juuri hiljaisimmat jäsenet tekevät arvokkainta työtä kulisseissa, he vain eivät tee siitä numeroa.

    Yhteisömanagerina huomio kiinnittyy helposti niihin, jotka kommentoivat, tykkäävät ja lähettävät palautetta heti webinaarin jälkeen. Heidät on helppo nähdä. Mutta entä se jäsen, joka ei sano mitään vaan lukee jokaisen uutiskirjeen, istuu hiljaa tapahtumissa ja suosittelee palveluasi eteenpäin ilman, että tiedät siitä mitään?

    Vähäeleinen ei tarkoita välinpitämätöntä

    Passiivinen jäsen ei ole sama kuin välinpitämätön. Joku voi vaikuttaa taustalta: antaa arvoa yhteisölle, käyttää sen sisältöjä tai edistää tavoitteita omassa organisaatiossaan ilman, että osallistuu julkisesti keskusteluun. Hän ei ehkä koskaan kirjoita palautekanaviin tai LinkedIniin, mutta referoi keskusteluja johtoryhmässä.

    Hän voi olla se, jonka ansiosta yhteisösi mainitaan budjettipalaverissa tai jolta tulee hiljainen vinkki, jonka seurauksena uusi jäsen liittyy.

    Miten heidät tunnistaa?

    • Analytiikka kertoo osan: kuka avaa viestit, klikkaa linkkejä tai osallistuu webinaareihin, vaikka ei sano sanaakaan.
    • Tapahtumien havainnointi: kuka tulee paikalle, istuu rauhassa, nyökkäilee oikeissa kohdissa ja häipyy ilman verkostoitumista?
    • Toisen käden palaute: joku muu kertoo, että ”meillä henkilö X seuraa tätä aktiivisesti, vaikkei itse kommentoi”.
    • Reagointi kriittisillä hetkillä: Hiljaiset jäsenet eivät ehkä osallistu arkikeskusteluihin, mutta kun tapahtuu jotakin olennaista, esimerkiksi muutoksia lainsäädännössä, toimialan kriisi tai uuden palvelun lanseeraus, he ovat paikalla. Se kertoo, että yhteisö on heille tärkeä resurssi silloin, kun panokset ovat kovat. Näissä hetkissä he aktivoituvat, koska yhteisö tarjoaa jotain, mitä he oikeasti tarvitsevat: tietoa, vertaistukea tai suuntaa.

    Mitä hyötyä tästä tiedosta on?

    Kun opit tunnistamaan hiljaiset mutta sitoutuneet, voit huomioida heidät viestinnässä ja kehittämisessä. Heidän näkökulmansa voi avata aivan uusia oivalluksia: miksi aktiivinen osallistuminen ei tunnu luontevalta? Mitä he arvostavat eniten?

    Eikä kannata unohtaa, että hiljaiset tukijat ovat usein loistavia suosittelijoita, verkoston rakentajia ja hiljaisen tiedon kantajia. Mutta vain, jos heidät osataan ottaa mukaan omalla tavallaan.

  • Älä rekrytoi kuin olisi 1999

    Älä rekrytoi kuin olisi 1999

    2000-luvun alussa puhuttiin vielä uraputkista. Katsottiin koulutus, työhistoria ja tittelit, ja jos kaikki täsmäsivät odotuksiin, palkattiin. Työurat olivat suoraviivaisia: valmistuminen → ensimmäinen työpaikka → nousu uratikkaita pitkin. Ei sivupolkuja, ei alanvaihtoja, ei joustavia järjestelyjä.

    Vaikka emme halua, että rekrytointi tuntuu siltä kuin olisi vuosi 1999, Prince osui sanoituksillaan yllättävän ajankohtaiseen tunnelmaan – tuomiopäivää odotellessa:

    “The sky was all purple
    There were people runnin’ everywhere.”

    Rekrytointi tuntuu jääneen ajassa jumiin. Samat vanhat vaatimukset, samat jäykät prosessit, sama tapa arvottaa ihmisiä menneiden meriittien eikä tulevaisuuden potentiaalin perusteella. Väitän, että monesta rekrytoinnista uupuu visio.

    Työurat eivät ole suoria viivoja. Ovatko ne koskaan olleetkaan? Ne ovat uudelleenkäynnistyksiä, suunnanmuutoksia, alanvaihtoja, oppimisen ja kasvun hetkiä. Silti yhä haemme täydellistä kandidaattia, vaikka sellaista ei ole koskaan ollutkaan.

    Nykytyöelämä on nopeaa, monimuotoista ja ennakoimatonta. Se vaatii ajattelua, joka on vähemmän “Kerro viiden vuoden suunnitelmasi” ja enemmän “Miten toimit, kun maailma muuttuu yllättäen?”.

    Tärkeämpää kuin täydellinen ansioluettelo on ihmisen kyky oppia, sopeutua ja tuoda uusia näkökulmia.

    Miten rekrytoida kuin olisi 2025

    Yritykset rakastavat puhua joustavuudesta ja elinikäisestä oppimisesta. Mutta kun on aika rekrytoida, haetaan usein samanlaisia profiileja, samoilla taustoilla ja samanlaisilla urapoluilla. Jos yritys haluaa oikeasti olla ketterä, se näkyy myös siinä, keitä se palkkaa ja millä perusteilla.

    Puhumme paljon työntekijäkokemuksesta ja työnantajamielikuvasta, mutta moni rekrytointiprosessi on edelleen jäykkä, hidas ja perustuu vanhanaikaisiin kriteereihin.

    Kun työelämä muuttuu, rekrytoinnin on muututtava sen mukana. Se ei saa olla armoton eliminointipeli vaan mahdollisuus kohdata ihmisiä, joilla on jotain uutta annettavaa – ei siksi, että heidän urapolkunsa on täydellinen, vaan siksi, että heillä on kyky kasvaa ja kehittää organisaatiota mukanaan.

    Aika on muuttunut. Työurat ovat muuttuneet. Joten jos vielä rekrytoit kuin olisi 1999, on aika päivittää soittolistaa.

    Alkuperäinen julkaisu: Ikäsertifikaatti -sivusto, 13.5.2025. Ikäsertifikaatti on
    yksi ratkaisu tasa-arvoisem­man työelämän rakenta­­miseksi    .

  • Yhdistykset: puuhastelua vai liiketoimintaa?

    Yhdistykset: puuhastelua vai liiketoimintaa?

    Johtaminen on helppoa, kun siihen on mandaatti. Toimivalta, budjettikehys ja titteli. Mutta mitä jos johdat ilman niitä?

    Olen johtanut 25 vakituisen työntekijän joukkoa, johon lisäksi päälle yli 50 kausityöntekijää ja sijaista. Budjetit luokkaa 800 000–1,2 miljoonaa euroa.

    Ei ollut johtoryhmää. Oli vastuu.

    Ei ollut strategiatyöpajaa. Oli ihmiset.

    Ei ollut sparrauskumppania. Oli puheluita kello 22.

    Työ ei ollut titteliä varten. Se oli tehtäväksi otettu. Ja hoidettu.

    Myöhemmin joku kysyi: ”Ai sä teit yhdistystouhuja?”

    Se kuulosti siltä kuin olisin leiponut mokkapaloja ja askarrellut keppihevosia. Ei siltä, että olisin kantanut kokonaisen organisaation selässäni.

    Tiedän, että sanat painavat. Siksi käytän niitä harkiten. Tämä teksti ei ole puolustuspuhe.

    Se on havainto.

    Johtajuus ei ole asema. Eikä arvostus aina seuraa kokemusta. Mutta joskus sanat kuten ”puuhastelu” paljastavat enemmän niiden käyttäjästä kuin kohteestaan.

    Nykyisin nimikkeeni on yhteisömanageri. Teen yhä työtä, jossa merkitys syntyy ihmisistä, ei valtakirjoista. Työtä, jossa näkyvä tulos rakentuu näkymättömästä luottamuksesta.

    En kaipaa takaisin. En kaipaa selityksiä.

    Mutta kun joku seuraavan kerran kysyy, mitä olen tehnyt, en sano, että olin johtaja.

    Sanon, että johdin.

    Ja se riittää.

    Blogi on julkaistu ensimmäisen kerran LinkedIn-tililläni.