Johanna Lohiluoma

Tekijä: admin

  • Urakehitys pienessä organisaatiossa – mahdollisuus vai myytti?

    Urakehitys pienessä organisaatiossa – mahdollisuus vai myytti?

    Urakehitys mielletään usein tikapuiden kiipeämiseksi: uusiin rooleihin siirtymiseksi, vastuullisempien tehtävien haltuun ottamiseksi ja lopulta ylennyksen saamiseksi. Mutta entä jos organisaatiossa ei ole loputtomasti uusia portaita kiivettävänä? Voiko urakehityksestä puhua, jos työpaikalla on rajallinen määrä rooleja, eikä selkeitä etenemismahdollisuuksia ole näkyvissä?

    Urakehitys ei ole vain ylöspäin siirtymistä

    Pienissä organisaatioissa työntekijän kehitys ei välttämättä tarkoita etenemistä tittelissä, vaan se voi olla uuden osaamisen hankkimista, työnkuvan laajentamista tai syvällisempää asiantuntijuutta. Hyvä urakehitysmalli tunnistaa sen, että kaikki eivät halua tai voi siirtyä esihenkilöiksi ja ettei se ole ainoa tapa kehittyä.

    Esimerkiksi seuraavat asiat voivat olla osa urakehitystä ilman, että työntekijä vaihtaa roolia:

    • Lisävastuut ja projektityöt: Mahdollisuus ottaa vastuuta uusista projekteista tai kehityshankkeista voi tarjota uuden oppimisalueen.
    • Syvällinen asiantuntijuus: Kasvaminen oman alansa huipputekijäksi ilman tarvetta siirtyä johtotehtäviin.
    • Roolin laajentamine: Uuden osaamisen hyödyntäminen nykyisessä työssä, esimerkiksi teknisten taitojen tai asiakastyön kehittäminen.
    • Mentorointi ja osaamisen jakaminen: Oman asiantuntemuksen jakaminen muille voi olla merkittävä tapa kehittyä ja vaikuttaa.

    Miten organisaatio voi tukea työntekijöidensä urakehitystä?

    Pienissä organisaatioissa on mahdollista rakentaa vahva urakehityskulttuuri, vaikka perinteiset ylennysmahdollisuudet olisivat vähäisiä. Tämä vaatii kuitenkin sitä, että työntekijöiden urat ja osaamisen kehittäminen otetaan keskusteluun mukaan.

    Käytännössä tämä voi tarkoittaa esimerkiksi:

    • Säännöllisiä urakeskusteluja, joissa työntekijän toiveet ja tavoitteet huomioidaan.
    • Koulutus- ja kehitysmahdollisuuksia, kuten kursseja, työkiertoa tai uusia projekteja.
    • Selkeitä kehittymisen polkuja, joissa määritellään, miten osaamista voi kasvattaa organisaation sisällä.

    Osaamisen kehittäminen on kilpailuvaltti

    Organisaatiot, jotka panostavat työntekijöidensä osaamiseen ja kehittymiseen, menestyvät paremmin. Kun työntekijät kokevat kehittyvänsä työssään, he ovat sitoutuneempia ja motivoituneempia. Tämä ei tarkoita pelkästään urapolkujen rakentamista, vaan myös kulttuuria, jossa oppiminen on osa arkea.

    Lopulta kyse ei ole siitä, kuinka monta ylennystä työntekijälle voi tarjota, vaan siitä, kuinka organisaatio tukee hänen ammatillista kasvuaan.

  • Työelämä ei ole uhkapeliä – jos panokset eivät ole kohdillaan, lähde

    Työelämä ei ole uhkapeliä – jos panokset eivät ole kohdillaan, lähde

    Minulle on muodostunut ”kolmen mahdollisuuden sääntö” – annan tilanteelle kolme realistista mahdollisuutta parantua. Jos mikään ei muutu, alan suunnitella exitiä.

    Koeaika on hyvä esimerkki tästä. Monet pelkäävät, että työnantaja irtisanoo heidät koeajalla, mutta minä näen sen toisin: kaista kulkee molempiin suuntiin. Esimerkin omaisesti epäonnistunut rekrytointi maksaa keskimäärin 5 000–10 000 euroa työnantajalle. Yhtälailla työnantajan kannattaa näyttää, että he ovat jäämisen arvoisia.

    Luin taannoin LinkedIn:stä postauksen, jossa joku osuvasti summasi, millä kriteereillä voi pohtia lähteäkö vai jäädä johonkin työpaikkaan. Se meni about näin:

    • Voit saada huonoa palkkaa, mutta voit saada arvokkaita oppeja ja kontakteja, jotka pitkässä juoksussa vievät sinua eteenpäin.
    • Voit saada erinomaista palkkaa, mutta uuden oppiminen on vähäistä. Olet kuitenkin tilanteessa, jossa pääset tavallaan rahastamaan ensimmäistä kohtaa.
    • Ja tärkeimpänä! Sinun on aika lähteä, jos et saa kumpaakaan näistä.

    Anna siis mahdollisuus, mutta ole rehellinen itsellesi, kun mikään ei enää liiku eteenpäin. Kolmen yrityksen jälkeen voit hyvällä omallatunnolla sulkea vanhan oven ja avata uuden.

  • LinkedIn-profiili kuntoon

    LinkedIn-profiili kuntoon

    Millainen on hyvä profiili? Oikeaa vastausta ei ole, kaikki riippuu siitä, mitä haluat saavuttaa LinkedInissä. Etsitkö uusia työmahdollisuuksia? Haluatko rakentaa asiantuntijabrändiäsi? Verkostoidutko kotimaassa vai kansainvälisesti?

    Vaihtoehtoja on monia, mutta näillä vinkeillä pääset hyvään alkuun!

    Jos haluat jo hifistellä, suosittelen katsomaan Software Finlandin ja Mimmit koodaa-ohjelman Junnurekry -tapahtumassa vuonna 2022 kuvatun Heli Järvenpään puheenvuoron.

    1. Profiilikuva – selkeä ja tunnistettava

    Parhaimmillaan LinkedInin profiilikuva on selkeä kasvokuva, josta sinut tunnistaa helposti. Erityisesti, jos tapaat uusia ihmisiä esimerkiksi tapahtumissa tai asiakastapaamisissa, heidän on helpompi löytää sinut profiilin perusteella.

    (Yllättävän moni muuten aiheuttaa hämmennystä käyttämällä profiilikuvassa täysin erilaista tyyliä kuin työarjessa – esimerkiksi jättämällä silmälasit pois, vaikka käyttää niitä päivittäin!)

    Olisi myöskin erinomaista, että kuvassa hymyilet (kauhea sanoa, sillä välitön setämies-tuulahdus, tämän sanottuani). Työssäni törmään monasti siihen, että kuva on otettu kännykällä vuonna nappi ja kivi, joten on joko huonolaatuinen tai ikävuosilta, jotka eivät enää vastaa todellisuutta….

    Kannattaa siis päivittää se. Ja vaikka hitusen mollasin juuri niitä kännykkäkuvia vuodelta 2000, nykyisin kännykät ovat niin hyviä, että se onnistuu helposti. Hyviä vinkkejä esim. täältä: The Best Professional Headshot Poses in 2024

    Varmista myös, että profiilikuvasi näkyy kaikille, myös verkostosi ulkopuolella oleville. Voit muuttaa näkyvyyttäsi LinkedInin asetuksista: Me > Settings & Privacy > Visibility > Profile photo ja valitsemalla Public.

    Profiilikuvan suositeltu koko on 800 x 800 pikseliä. Voit ladata suuremman kuvan, jonka LinkedIn skaalaa automaattisesti. Jos kuvasi ei ole neliö, voit säätää sitä ennen tallentamista. Lopullinen kuva pyöristyy automaattisesti.

    2. Otsikko kertoo olennaisen

    Otsikko (Headline) näkyy LinkedInissä monissa paikoissa: hakutuloksissa, uutisvirrassa ja työnantajan sivulla. Myös Googlen hakutuloksissa se on keskeinen osa profiiliasi.

    Otsikossa sinulla on käytössä noin 220 merkkiä. Pelkkä titteli toimii, mutta vielä parempi on, jos kuvaat siinä työsi ydintä ja vahvuuksiasi. Mieti esimerkiksi:

    • Kenelle työsi tuottaa arvoa?
    • Mitä konkreettista haluat saada aikaan?
    • Missä osaamisessasi olet erityisen vahva?

    Laatuasiantuntijana voisit esimerkiksi sanoa: ”Varmistan sujuvat ja virheettömät prosessit, joiden avulla laatuvaatimukset täyttyvät ja asiakas saa sen, mitä on luvattu – tai enemmän.”Varmista, että työnantaja on oikein linkitetty

    3. About-osio kertoo tarinasi

    Tässä osiossa sinulla on tilaa kertoa itsestäsi, osaamisestasi ja tavoitteistasi. Pidä kuitenkin teksti ytimekkäänä – tämä ei ole perinteinen CV.

    Aloita kertomalla, mitä teet juuri nyt. Sen jälkeen voit avata lyhyesti taustaasi ja kokemustasi. Toimiva tapa on käydä katsomassa, miten alan asiantuntijat eli LinkedInin ”julkkikset” ovat kirjoittaneet omat kuvauksensa.

    Lisää tähän osioon myös yhteystietosi! Monet etsivät niitä ensisijaisesti Googlen kautta, joten profiilisi kautta ne on hyvä olla helposti saatavilla. Ainakin sähköpostiosoite kannattaa mainita. Halutessasi myös työnumerosi ja muut haluamasi sometilit kannattaa mainita.

    4. Suomenkielinen vai englanninkielinen profiili?

    Paras ratkaisu on molemmat. Pääkieleksi kannattaa valita se, jolla viestit eniten työssäsi. Vaikka valitsisit suomen, lyhyt englanninkielinen tiivistelmä parantaa profiilisi löydettävyyttä.

    Huom! LinkedIn antaa mahdollisuuden luoda useita kieliversioita profiilista. Tämä onnistuu kohdasta ”Profile language”.

    Näin lisäät profiilin toisella kielellä:

    1. Klikkaa Me-ikonia LinkedInin etusivun ylälaidassa ja valitse View Profile.
    2. Profiilin oikeassa reunassa klikkaa Edit -ikonia Profile language -kohdan vierestä.
    3. Valitse Add language ja valitse haluamasi kieli pudotusvalikosta.
    4. Päivitä nimesi tarvittaessa uuden profiilin kielen mukaiseksi.
    5. Kirjoita profiilisi tiedot kyseisellä kielellä, sillä käännöksiä ei tehdä automaattisesti.
    6. Klikkaa Create Profile ja Done.

    Huom: LinkedIn-profiilin lisäkielet eivät ole saatavilla mobiilisovelluksessa, vaan ne pitää lisätä tietokoneella. Lisätietoja täältä, LinkedInin omista ohjeista.

    Itselläni löytyy suomeksi ja englanniksi ja niitä hallinnoidaan siis saman profiilin kautta, sinun ei siis tarvitse tehdä tuplatyötä.

    5. Kokemusosio konkretisoi osaamista

    Tittelien ja päivämäärien lisäksi kannattaa kertoa myös lyhyesti, mitä työtehtäviisi on kuulunut ja mitä olet saanut aikaan. Tämä tekee profiilistasi kiinnostavamman ja vakuuttavamman.

    Lisää profiiliisi linkkejä esimerkiksi organisaation verkkosivuilta löytyviin case-esimerkkeihin ja mainitse lyhyesti oma roolisi niissä.

    Tarkista myös, että aiemmat työnantajat ja oppilaitokset on merkitty oikein. Nyrkkisääntö: jos logo näkyy profiilissasi, linkitys on kunnossa (katso kohta 2).

    Huom! Jos urasi on jo pitkällä, voit karsia vanhoja kesätöitä ja muita epäolennaisia työkokemuksia.

    Tiedonnugetti: LinkedIn:stä löytyy oma osio vapaaehtoistyölle (Volunteering) ja sitä kannattaa hyödyntää! Itseltäni löytyy esimerkiksi järjestöjen hallituspestit kyseisestä osiosta.

    6. Linkitä varmasti oikea työnantaja

    Varmista, että LinkedIn-profiilisi näyttää työpaikkasi oikein. Tämä voi kuulostaa itsestäänselvyydeltä, mutta ei ole sitä. Yllättävän moni on jättänyt työnantajansa merkitsemättä tai merkinnyt sen väärin. Varmista siis, että olet linkittänyt oikean työnantajan!

    Kun olet lisäämässä työnantajaa, sinun on hyvä varmistaa, että oma profiilisi linkittyy työnantajasi LinkedIn-sivuun oikein. Ei riitä, että pelkästään kirjoitat Company or organization -tekstikenttään työnantajaksesi “työpaikka X”, vaan sinun tulee valita LinkedInin ehdottamista yrityssivuista oikea ja klikata sen kohdalta.

    Kannattaa ottaa huomioon, että monilla yrityksillä on arkisessa puheenparressa hieman eri nimi kuin mikä on heidän virallisen LinkedIn-sivunsa nimi. Usein törmää tapauksiin, joissa yrityksen virallinen nimi on vaikkapa “Yritys Oyj”, mutta LinkedInistä löytyy siellä työskenteleviä ihmisiä, jotka ovat profiileissaan merkinneet työnantajakseen “Yritys Oyj” tai “Yritys Group”. Niinpä he näyttävät LinkedInin silmissä työskentelevän eri yrityksissä, vaikka todellisuudessa he istuisivat vierekkäin samassa konttorissa.

    Voit varmistua onnistuneesi, kun profiilisi näyttää työnantajasi oikean logon!

    (Epävarmoissa tilanteissa tee kuten minä: käyn yrityksen nettisivuilla ja etsin LinkedIn-tilin login ja klikkaan. Näin pääset oikeille sivuille ja voit tarkistaa, että linkität oikean tilin postaukseen. Terkuin googletuksen Sherlock Holms.)

    7. Viimeinen silaus: kansikuva

    Kansikuva antaa profiilillesi viimeistellyn ilmeen. Tarkista, onko organisaatiollasi tarjolla valmiita brändin mukaisia LinkedIn-kansikuvia työntekijöiden käyttöön. Jos ei, valitse sopiva oma kuva, mutta muista tekijänoikeudet!

    Suositeltu koko kansikuvalle on 1584 x 396 pikseliä, ja kuvaa voi säätää LinkedInissä oikeaan kohtaan.

    Profiili on kunnossa – mitä seuraavaksi?

    Kun profiilisi on päivitetty, on aika aktivoitua! Jaa ajatuksiasi, osallistu keskusteluihin ja kommentoi kiinnostavia aiheita. LinkedIn toimii kuten mikä tahansa somekanava – saat siitä irti sen verran, kuin olet valmis panostamaan.

    Onnea matkaan!

    Blogi on julkaistu ensimmäisen kerran Excellence Finlandin blogissa, jossa työskentelen yhteisömanagerina.

  • Yhteisömanageri on strateginen vaikuttaja – ei mikään some-aspa

    Yhteisömanageri on strateginen vaikuttaja – ei mikään some-aspa

    Kun puhutaan yhteisöistä, monen mieleen nousee sosiaalisen median hallinta, kommentteihin vastaaminen ja keskustelujen moderointi. Todellisuudessa yhteisömanagerin ja yhteisöjohtajan rooli on paljon laajempi – se on liiketoiminnan strategista suunnittelua, palvelumuotoilua ja asiakasymmärryksen syventämistä.

    Yhteisöt eivät ole pelkkiä keskusteluryhmiä tai seuraajien joukko. Ne ovat yrityksen eläviä ekosysteemejä, joissa syntyy asiakasymmärrystä, testataan uusia konsepteja ja rakennetaan brändin pitovoimaa. Menestynyt yhteisömanageri ei vain reagoi, vaan suunnittelee, kehittää ja vaikuttaa.

    Miksi yritysten kannattaa panostaa yhteisöjohtamiseen?

    1. Yhteisöt ovat kilpailuetu Sitoutunut ja aktiivinen yhteisö ei synny sattumalta. Se syntyy tavoitteellisen johtamisen tuloksena, jossa yhdistyvät liiketoiminnan tavoitteet ja yhteisön jäsenten tarpeet.
    2. Palvelumuotoilua ja asiakasymmärrystä Yhteisön kautta yritys saa suoraa palautetta ja pystyy kehittämään palvelujaan vastaamaan paremmin asiakkaiden toiveita.
    3. Asiakaskokemuksen parantaminen Yhteisöjohtaja osaa tunnistaa, milloin asiakkaat kaipaavat lisäarvoa, tukea tai tietoa ja rakentaa ratkaisut ennakoivasti.

    Keskeiset taidot, jotka tekevät yhteisöjohtajasta liiketoiminnan kehittäjän

    • Strateginen ajattelu: Ymmärrys liiketoiminnan tavoitteista ja siitä, miten yhteisötoiminta tukee niitä.
    • Palvelumuotoiluosaaminen: Kyky rakentaa yhteisöstä arvoa tuottava kokonaisuus, joka vastaa sekä yrityksen että jäsenten tarpeisiin.
    • Datan analysointi: Yhteisöjen toiminnan mittaaminen ja tulosten käyttäminen liiketoiminnan kehittämiseen.
    • Vaikuttava viestintä: Yhteisöjohtaja osaa valjastaa tarinankerronnan ja dialogin brändin hyödyksi.
    • Kriisinhallinta ja moderointi: Osaa ennakoida ja ratkaista haasteita rakentavasti.

    Onko yritykselläsi yhteisöjohtaja – vai vain some-aspa?

    Jos yhteisöjohtaminen mielletään vain reaktiiviseksi kommentointityöksi, jää suuri potentiaali käyttämättä. Yrityksille, jotka haluavat rakentaa pitovoimaa, asiakasuskollisuutta ja kasvua, strateginen yhteisöjohtaminen on investointi, ei kuluerä.

    Oikein johdettuna yhteisö ei ole pelkkä kanava – se on voimavara, joka kasvattaa brändin arvoa ja asiakaskokemusta pitkäjänteisesti.

  • Miten tunnistaa piilotetut toiveet analytiikan takana?

    Miten tunnistaa piilotetut toiveet analytiikan takana?

    Yhteisömanagereina tehtävämme ei ole vain tulkita numeroita ja kaavioita. Meidän on ymmärrettävä ihmisiä – heidän tarpeitaan, toiveitaan ja niitä sanattomia signaaleja, jotka eivät koskaan päädy data-analyysin riveille. Analytiikka kertoo meille, mikä toimii ja mikä ei, mutta todelliset oivallukset syntyvät usein muualla: kohtaamisissa, keskusteluissa ja pienissä vihjeissä, jotka paljastavat yhteisömme syvimmät toiveet.

    Mutta miten nämä piilotetut toiveet voi tunnistaa? Tässä muutama keino, joiden avulla voit päästä pintaa syvemmälle.

    1. Kuuntele, mitä jää sanomatta

    Jäsenkyselyt ja tapahtumapalautteet ovat kullanarvoisia, mutta joskus niiden kiinnostavimmat oivallukset eivät löydy suoraan vastauksista. Mieti, mitä kysymyksissä ei mainita. Onko toistuvasti jotain, mikä jätetään sanomatta?

    Voit esimerkiksi esittää jäsenkyselyssä väittämiä, kuten:

    • ”Tämä yhteisö on kutsuva ja avoin uusille jäsenille.”
    • ”Tämä yhteisö kehittää jatkuvasti uusia tapoja toimia.”
    • ”Tämä yhteisö tarjoaa vertaistukea ammatilliseen kasvuun.”

    Jos huomaat, että tietty väittämä jää järjestelmällisesti vaille vastauksia, se kertoo paljon. Eikö yhteisöä koeta kutsuvaksi? Onko innovatiivisuus vain sanahelinää, jota kukaan ei halua allekirjoittaa? Joskus sanomatta jättäminen kertoo enemmän kuin sanottu.

    2. Kiinnitä huomiota sivulauseisiin

    Monesti merkittävimmät asiat sanotaan ohimennen. ”Olisi kiva, jos tämän voisi kuunnella myöhemminkin” voi tarkoittaa, että yhteisösi kaipaa webinaaritallenteita. ”Täällä on aina samat ihmiset” saattaa paljastaa toiveen uusista kasvoista ja tuoreista näkökulmista. Sivulauseet tapaamisissa, sähköpostiketjuissa ja LinkedIn-kommenteissa voivat olla arvokkaita signaaleja, jotka kertovat, mitä yhteisösi oikeasti kaipaa.

    3. Kysy jatkokysymyksiä

    Kun joku antaa palautetta, älä tyydy ensimmäiseen vastaukseen. Kysy: ”Oliko joku mikä toimi erityisen hyvin?” tai ”Miten tämä voisi toimia paremmin sinulle?” Näin saat syvemmän käsityksen siitä, mikä ihmisiä oikeasti motivoi ja mitä he toivovat. Usein se, mitä sanotaan ensin, on vasta pintaraapaisu.

    4. Analysoi osallistumisen taustalla olevia trendejä

    Jos jokin sisältö tai tapahtuma saa yllättävän paljon osallistujia, mieti miksi. Onko aihe ollut pinnalla jo pidempään, mutta kukaan ei ole aiemmin tarjonnut siihen ratkaisua? Vai tuliko jokin aiemmasta palautteesta esiin epäsuorasti, mutta konkretisoitui vasta nyt? Näiden trendien ymmärtäminen auttaa ennakoimaan yhteisön tarpeita ennen kuin ne edes ilmaistaan ääneen.

    5. Keskustele 1-to-1

    Yksittäiset keskustelut jäsenten kanssa voivat paljastaa asioita, joita laajat kyselyt eivät tavoita. Ihmiset kertovat usein avoimemmin pienemmissä kohtaamisissa kuin julkisilla foorumeilla. Joku voi mainita, ettei ole koskaan osallistunut tapahtumiin, koska ne järjestetään aina liian aikaisin aamulla. Toinen voi kertoa, että kaipaisi enemmän vertaistukea, mutta ei löydä oikeita ihmisiä verkostostaan. Nämä pienet vihjeet voivat johtaa isoihin muutoksiin.

    Yksi oivallus voi muuttaa kaiken

    Joskus yksi kommentti tai sivulause voi synnyttää tapahtuman, joka kerää hurjan osallistujamäärän, tai idean, joka mullistaa yhteisön toimintatavat. Tärkeintä on, että me yhteisömanagereina osaamme kuunnella, tulkita ja ennen kaikkea toimia havaintojemme pohjalta.

    Analytiikka antaa meille suunnan, mutta syvällinen ymmärrys syntyy kohtaamisista. Meidän tehtävämme on yhdistää nämä kaksi.