Johanna Lohiluoma

Kategoria: Portfolio

  • Mikä ihmeen Green Belt ja miksi se kiinnostaa yhteisömanageria?

    Mikä ihmeen Green Belt ja miksi se kiinnostaa yhteisömanageria?

    Monelle Lean Six Sigmasta tuttu termi Green Belt voi kuulostaa aluksi vieraalta tai ehkä hieman insinöörimäiseltä. Mutta kun sen pintaa vähän raaputtaa, löytyy sisältä ajattelua ja työkaluja, jotka ovat yhteisömanagerille vähintäänkin kiinnostavia ja parhaimmillaan arjen pelastajia.

    Green Belt on osa Six Sigma -viitekehystä, joka auttaa organisaatioita kehittämään toimintaansa dataan perustuen. Belt-asteikko toimii vähän kuin kamppailulajeissa: White Belt tarkoittaa alkeita, Green Belt jo itsenäistä kehittäjäosaamista, ja Black Belt syvällistä asiantuntijuutta. Lean Six Sigma -metodi antaa ymmärrystä prosessien mittaamisesta, ongelmanratkaisusta ja jatkuvasta parantamisesta, mutta ei pelkästään tuotantolattialla, vaan myös tiimityössä, viestinnässä ja palvelukokemuksessa.

    Miten Green Belt liittyy yhteisömanagerointiin?

    Yhteisömanagerin työ on täynnä prosesseja vaikka emme niitä aina niin kutsuisikaan. Sisällöntuotannon suunnittelu, tapahtumien järjestäminen, palautteiden kerääminen, aktiivisuuden mittaaminen, osallistumisen esteiden poistaminen… kaikki tämä on kehittämistä. Mutta kehittäminen ilman mittareita, rakenteita ja jatkuvuutta voi jäädä hyväksi yritykseksi.

    Green Belt tarjoaa juuri sen, mitä yhteisötyössä usein kaivataan: jämäkkyyttä ja selkeyttä siihen, miten asioita parannetaan pitkäjänteisesti. Se auttaa esimerkiksi:

    • tunnistamaan pullonkauloja yhteisön osallistumisessa
    • systematisoimaan palautteen käsittelyä ja hyödyntämistä
    • rakentamaan datapohjaisia näkymiä siitä, mikä toimii ja mikä ei
    • tekemään päätöksiä tunteen sijaan faktan perusteella

    Moni pelkää, että prosessiajattelu rajoittaa tai tukahduttaa ideointia, mutta käytännössä käy usein päinvastoin. Kun perustyöhön löytyy selkeä rytmi ja toistettavat vaiheet, jää enemmän tilaa ja energiaa luovaan ongelmanratkaisuun, siihen missä yhteisötyössä ollaan parhaimmillaan.

    Lisäksi Green Belt -ajattelu nojaa nimenomaan siihen, että kehittämistä tehdään asiakkaan tai käyttäjän näkökulmasta, ei organisaation sisäisestä logiikasta käsin. Tämä yhdistää sen luontevasti myös palvelumuotoilun ja yhteisömanageroinnin periaatteisiin.

    Green Belt antaa siis kehikon, ei kaavaa. Se auttaa kysymään oikeita kysymyksiä, valitsemaan relevantteja mittareita ja dokumentoimaan kehitystyötä tavalla, joka vakuuttaa myös johdon tai asiakkaan.

    Kiinnostuitko? Aloita maksutta

    Jos termistö tuntuu vielä vieraalta, suosittelen lämpimästi kurkkaamaan nämä maksuttomat vaihtoehdot:

    🟢 Six Sigma: White Belt – Improve every day with Lean Six Sigma principles (LinkedIn)
    Kevyt johdatus Lean Six Sigmaan ja jatkuvan parantamisen ideologiaan.

    🟢 Basics of Lean Six Sigma: Green Belt (Google)
    Google tarjoaa maksuttoman, selkeän kokonaisuuden Green Belt -tasoisesta osaamisesta.

    Jos kaipaat uusia tapoja hahmottaa arkeasi yhteisötyössä, näistä kursseista voi olla yllättävän paljon iloa ja ehkä inspiroida sinua katsomaan omaa työtäsi uusin silmin.

    Ja jos lean-kärpänen ehti jo purra ja rusauttaa, kysy minulta parhaat vinkit suomenkielisiin koulutuksiin!

  • Tarvitsetko yhteisömanagerin? Nämä merkit kertovat kyllä

    Tarvitsetko yhteisömanagerin? Nämä merkit kertovat kyllä

    Yhteisö rakentuu ajan kanssa, toistuvista kohtaamisista ja siitä, että joku pitää kokonaisuutta kasassa myös silloin, kun arki vie huomion muualle. Kun yhteisö voi hyvin, se näkyy luottamuksena, sitoutumisena ja haluna olla mukana. Kun se alkaa hiipua, merkit ovat usein yllättävän selkeitä.

    Yksi ensimmäisistä merkeistä on hiljaisuus. Keskustelut eivät käynnisty, tapahtumiin ilmoittaudutaan nihkeästi ja osallistuminen jää harvojen harteille. Harvoin kyse on siitä, etteivät ihmiset olisi kiinnostuneita. Useammin taustalla on se, ettei kukaan johda vuorovaikutusta tai luo sille rytmiä. Yhteisömanageri tuo rakenteen, joka tekee osallistumisesta helpompaa ja luontevampaa.

    Toinen signaali liittyy keskustelun laatuun. Jos sävy alkaa kiristyä, aiheet rönsyilevät tai tilaan syntyy turvattomuuden tunne, joku tarvitsee vastuun keskustelukulttuurista. Yhteisömanagerin työ ei ole vaientaa, vaan ohjata. Pitää huolta siitä, että ihmiset uskaltavat osallistua ja että keskustelu pysyy rakentavana myös silloin, kun näkemykset eroavat.

    Usein haaste näkyy myös sitoutumisessa. Ihmiset tulevat mukaan, mutta katoavat nopeasti. Yhteisö ei ehdi juurtua osaksi arkea. Tässä kohtaa ratkaisu ei ole lisää viestejä, vaan parempaa merkitystä. Yhteisömanageri tunnistaa, mikä saa ihmiset palaamaan. Tunne siitä, että minut huomataan ja että tällä on minulle arvoa.

    Sisällön osalta ongelma harvoin on tekemisen määrä, vaan johdonmukaisuuden puute. Satunnaiset julkaisut ja yksittäiset kampanjat eivät rakenna yhteisöä. Ne jäävät irrallisiksi. Yhteisömanageri katsoo kokonaisuutta pidemmällä aikavälillä ja tekee valintoja sen mukaan, mitä yhteisö oikeasti tarvitsee juuri nyt.

    Monessa organisaatiossa yhteisö jää myös ilman omistajaa. Se on jonkun sivutehtävä muiden töiden ohessa. Kun vastuu kiertää, myös kehittäminen pysähtyy. Yhteisömanageri tuo tekemiseen jatkuvuuden ja sen rauhan, että joku oikeasti kantaa kokonaisuutta.

    Ja lopulta kyse on inhimillisyydestä. Brändi voi olla kirkas ja strategia kunnossa, mutta ilman ihmisten välistä yhteyttä se jää etäiseksi. Yhteisömanageri tuo mukaan äänen, läsnäolon ja tavan olla vuorovaikutuksessa ihmiseltä ihmiselle.

    Jos yksikin näistä merkeistä kuulostaa tutulta, nyt voi olla hyvä hetki miettiä, miten yhteisön hallintaa voisi parantaa. Yhteisömanageri voi olla juuri se puuttuva palanen, joka tuo yhteisöön eloa ja vahvistaa sen toimintaa. Näin organisaation viestintä on yhtenäistä, tapahtumat onnistuneita ja asiakaskokemus entistä parempi.

  • Selkeää puhetta palkka-avoimuudesta

    Selkeää puhetta palkka-avoimuudesta

    EU:n palkka-avoimuusdirektiivi astuu voimaan viimeistään kesällä 2026. Monet organisaatiot miettivät jo nyt, mitä direktiivi käytännössä tarkoittaa ja miten siihen kannattaa valmistautua. Excellence Finlandin jäsenille suunnatussa huhtikuun webinaarissa Maisa Nikkola (Bird & Bird) avasi aihetta selkeäsanaisesti ja käytännönläheisesti.

    Tallenne on nyt katsottavissa materiaalipankissa 19.6. saakka. Jos et ehtinyt mukaan, nyt kannattaa ottaa hetki ja perehtyä aiheeseen asiantuntijan johdolla. Kiitokset osallistujilta puhuvat puolestaan:

    “Selkeä ja informatiivinen esitys, jota oli helppo seurata.”
    “Maisa oli erittäin selkeäsanainen ja hyvä esiintyjä, avasi paljon tietoa aiheesta.”
    “Tiiviissä paketissa selkeäsanaisesti kaikki, mitä aiheesta juuri nyt tarvitsee tietää.”

    Webinaarissa kävimme läpi seuraavia aiheita

    • Direktiivin voimaantulo ja implementointi
    • Nyt ja odotettavissa olevat muutokset
    • Direktiivin keskeiset vaatimukset
    • Samapalkkaperiaate direktiivissä, mutta myös jo tällä hetkellä
    • Käytännön sudenkuopat
    • Muistilista
    • Q&A

    Maisa Nikkola on pitkän linjan työoikeusjuristi ja Bird & Birdin Suomen sekä Pohjoismaiden työoikeusryhmän vetäjä. Hänellä on yli 20 vuoden kokemus työoikeudellisista kysymyksistä, ja hänen tapansa jäsentää palkka-avoimuusdirektiivin vaikutuksia sai webinaarissa kiitosta selkeydestään ja konkreettisuudestaan.

    Lue aiheesta myös blogimme, jossa avataan direktiivin taustaa ja keskeisimpiä velvoitteita työnantajille: Mitä muutoksia EU:n palkka-avoimuusdirektiivi tuo? Vinkit HR-ammattilaisille ja johdolle

    Pysy kartalla, lokakuussa jatketaan

    Palkka-avoimuusdirektiivi etenee parhaillaan kansalliseen lainsäädäntöön. Sosiaali- ja terveysministeriön työryhmä on jättänyt työnsä maaliskuun lopussa, ja hallituksen esityksen on määrä valmistua syyskuussa 2025. Kesän ja alkusyksyn aikana odotetaan vielä tarkennuksia muun muassa siihen, mitä muutoksia on tulossa tasa-arvolakiin ja millä tavoin direktiivin keskeiset velvoitteet, kuten raportointivastuut ja palkkatietojen ilmoittaminen, toteutetaan Suomessa.

    Lokakuussa järjestämme jatkowebinaarin, jossa käymme läpi hallituksen esityksen sisällön ja selvitämme, mitä työnantajien on tehtävä valmistautuakseen käytännössä. Tapahtuma julkaistaan sivuillamme kesäkuussa. Muista siispä ilmoittautua mukaan heti, kun ilmoittautuminen avautuu!

    Blogi on julkaistu ensimmäisen kerran Excellence Finlandin blogissa, jossa työskentelen yhteisömanagerina.

  • Tapahtumat ovat strategisia työkaluja – johda niitä sen mukaisesti!

    Tapahtumat ovat strategisia työkaluja – johda niitä sen mukaisesti!

    Kun puhutaan tapahtumien järjestämisestä, monelle tulee mieleen se näkyvin osuus: tila, tarjoilut, ohjelma, aikataulut. Ne ovat tärkeitä, mutta ne eivät ole se syy, miksi tapahtuma kannattaa tehdä. Hyvin johdettu tapahtuma on väline, jolla voi vahvistaa brändiä, rakentaa luottamusta ja avata ovia uudelle yhteistyölle ja kaupalle.

    Tapahtumat eivät ole irrallisia tempauksia. Ne istuvat samaan kokonaisuuteen kuin muu tekeminen: mitä haluamme saada aikaan, kenelle ja miksi juuri nyt. Kun tämä on kirkas, tapahtuma ei jää kivaksi hetkeksi kalenterissa, vaan siitä tulee osa organisaation pitkäjänteistä suuntaa.

    Hyvin suunniteltu tapahtuma tukee pitkän aikavälin päämääriä ja synnyttää tilaa oivalluksille. Se voi vahvistaa asiakassuhteita, nostaa henkilöstön osaamista tai terävöittää yhteistä ymmärrystä siitä, mihin ollaan menossa. Asiantuntijaseminaari voi tuoda yhteen alan kärjen ja käynnistää keskusteluja, joilla on yllättävän pitkä häntä. Sisäinen strategiapäivä voi puolestaan muuttaa tekemisen tapaa, jos se rakennetaan tarkoituksenmukaisesti.

    Tässä kohtaa tarvitaan ajattelua, joka on muutakin kuin tuotantoa. Kykyä yhdistää isot linjat ja arjen detaljit. Ymmärrystä siitä, ketä tavoitellaan ja mitä he tarvitsevat, jotta he tulevat paikalle ja lähtevät pois ajatellen: tästä oli hyötyä.

    Tapahtumat ovat organisaation kehittämisen ja strategisen viestinnän väline

    Johtajuus näkyy erityisesti siinä, miten tapahtuman päämäärät määritellään ja miten niiden toteutumista seurataan. Mistä tiedämme, että tapahtuma osui oikeaan? Mitä sen pitäisi saada liikkeelle heti, ja mitä vasta myöhemmin? Ilman selkeää näkemystä tapahtuma jää helposti irralliseksi, ja silloin vaikuttavuus valuu viemäriin samaa vauhtia kuin viimeiset kahvit.

    Viestinnällä on tässä keskeinen rooli. Hyvin suunniteltu ja ajoitettu viestintä tekee punaisen langan näkyväksi jo ennen tilaisuutta. Se auttaa osallistujaa ymmärtämään, miksi tämä kannattaa varata kalenteriin. Samalla se rakentaa yhteistä odotusta ja antaa ihmisille sanoja sille, mihin he ovat tulossa mukaan.

    Tapahtumat eivät tapahdu tyhjössä. Mukana on aina ihmisiä: päättäjiä, osallistujia, puhujia, kumppaneita. Kun tavoite ja merkitys ovat selkeät kaikille osapuolille, myös osallistuminen muuttuu aktiivisemmaksi. Silloin syntyy kohtaamisia, joista seuraa jotakin.

    Tapahtumien johtaminen on vaikuttamista ja sitouttamista

    Tapahtuma ei siis ole vain yksittäinen tilaisuus. Se on osa organisaation vaikuttavuustyötä. Hyvin rakennettu asiakastilaisuus voi syventää luottamusta ja sitouttaa avainasiakkaita pitkäjänteiseen yhteistyöhön. Sisäinen koulutuspäivä voi taas olla ratkaiseva muutoshetki, kun se kokoaa ihmiset oppimaan, keskustelemaan ja sopimaan yhteisistä tavoista toimia.

    Kun tapahtumia johdetaan tarkoituksellisesti, niistä tulee voimavara, joka vie asioita eteenpäin. Siksi tapahtumatuottaminen vaatii muutakin kuin järjestelytaitoja. Se vaatii kykyä ajatella kuin johtaja ja toteuttaa kuin tuottaja. Molempia, samaan aikaan.

  • Aino Vuoden Laatuteko etsii vaikuttavia ratkaisuja – onko teidän omanne yksi niistä?

    Aino Vuoden Laatuteko etsii vaikuttavia ratkaisuja – onko teidän omanne yksi niistä?

    Kehittämistyö on usein niin kiinteä osa arkea, että sen merkitys unohtuu nostaa valokeilaan. Fiksu kehitystyö tulee näkyväksi, kun asiat sujuvat, ihmiset voivat hyvin ja asiakas on tyytyväinen. Voisiko tekemänne kehitystyö olla myös Aino Vuoden Laatuteko -palkinnon arvoinen?

    Monessa organisaatiossa tehdään jatkuvasti kehittämis-, laatu- ja innovaatiotyötä – hiljaisesti, ilman fanfaareja. Parannetaan prosesseja, hiotaan palvelupolkuja, otetaan käyttöön uusia toimintamalleja. Usein nämä arkiset teot ovat niitä, joilla luodaan tehokkaimmin positiivista muutosta.

    Olen nähnyt jäsenorganisaatioissamme valtavasti viisasta tekemistä, josta harvoin pidetään ääntä. Nyt olisi aika muuttaa se. Tässä viisi kysymystä, joiden avulla voit katsoa omaa arkeanne uusin silmin ja ehkä huomata, että teillähän on jo kilpailutyö valmiina.

    1. Oletteko muuttaneet jotain niin, että sillä on ollut näkyvä vaikutus?

    Ei tarvitse olla mullistus. Riittää, että on tullut parannus. Mieluiten sellainen, jonka voi myös todentaa: parempaa palautetta, lyhyempi läpimenoaika, vähemmän virheitä, enemmän iloa. Näkyvä vaikutus kertoo, että työllä on ollut aitoa merkitystä.

    2. Voisiko tämä ratkaisu toimia myös jossain muualla?

    Sovellettavuus on yksi Aino-kilpailun arviointikriteereistä. Toimiiko kehittämänne ratkaisu vain teillä, vai voisiko se hyödyttää muitakin? Jos malli on helposti siirrettävissä eri ympäristöihin, olette hyvillä lähtökuopilla.

    3. Oletteko oppineet tästä jotain olennaista?

    Aino ei palkitse pelkkää lopputulosta, vaan myös matkaa. Uskalsitteko kokeilla, muuttaa suuntaa, jakaa vastuuta toisin? Usein kehittämisen ja innovaatioiden ydin löytyy juuri siitä, miten asioita on lähestytty ja mitä siitä on opittu. Onko teillä kokeiltu, korjattu, hiottu ja opittu matkan varrella? Tämä kertoo sitoutumisesta jatkuvaan parantamiseen ja siitä, että kyse on jostain aidosti merkittävästä.

    4. Onko asiakas ollut keskiössä ihan oikeasti?

    Onko ratkaisu helpottanut asiakkaan arkea tai parantanut palvelukokemusta? Asiakaskeskeisyys on yksi Aino-kilpailun kriteereistä. Jos kehitystyö näkyy siellä, missä sillä on eniten merkitystä – asiakkaalla – se kannattaa nostaa esiin. Eikä asiakas aina ole ulkoinen. Työntekijät lasketaan myös.

    5. Ansaitsisiko tämä teko enemmän huomiota?

    Kehittämistyötä tehdään usein hiljaisesti, omassa nurkassa. Mutta parhaat ratkaisut ansaitsevat tulla nostetuiksi esiin – ei vain oman porukan kesken, vaan koko suomalaisen laatuyhteisön nähtäväksi. Jos sydämessäsi vähän nykii, kun mietit tätä kysymystä, tiedät ehkä jo vastauksen.

    Kyse ei ole vain siitä, mitä olette tehneet vaan siitä, mitä siitä voi oppia ja miten oppeja voi jakaa eteenpäin.

    Hyvä työ ansaitsee tulla nähdyksi

    Aino Vuoden Laatuteko -kilpailussa nostamme esiin kehittämis-, laatu- ja innovaatiotyötä, jota tehdään jokaisessa organisaatiossa – olivatpa projektit suuria tai pieniä. Haluamme tuoda näkyväksi ne arjen teot, joilla on suuri vaikutus: prosessien parantaminen, asiakaspalvelun sujuvoittaminen tai uuden toimintamallin kehittäminen. Tavoitteemme on näyttää, että jokaisella ratkaisulla voi olla merkittävä rooli organisaation kehityksessä ja kilpailukyvyn parantamisessa.

    Kilpailun pääpalkinto on 7 000 euroa. Lisäksi kilpailu tarjoaa mahdollisuuden tehdä näkyväksi tiiminne kehitystyötä. Excellence Finlandin jäsenet osallistuvat kilpailuun maksutta. Nyt on oikea hetki tuoda esiin se, minkä tiedätte toimivan.

    Tutustu kilpailuun ja jätä hakemus 19.6. mennessä

    Blogi on julkaistu ensimmäisen kerran Excellence Finlandin blogissa, jossa työskentelen yhteisömanagerina.