Johanna Lohiluoma

Tekijä: admin

  • Mitä yhteisömanageri tekee? Käytännön katsaus rooliin ja tuloksiin

    Mitä yhteisömanageri tekee? Käytännön katsaus rooliin ja tuloksiin

    Yhteisömanageri on nimike, josta on paljon mielikuvia ja vähän yhteistä käsitystä. Joillekin se tarkoittaa some-päivittäjää. Toisille tapahtumajärjestäjää. Kolmansille jotain epämääräistä ”yhteisöllisyyden” ylläpitoa, joka on kiva olla mutta jonka arvo jää hämäräksi.

    Todellisuus on käytännöllisempää ja strategisempaa.

    Olen Johanna Lohiluoma, freelance yhteisömanageri Helsingistä. Olen rakentanut ja johtanut yhteisöjä jo lähes kymmenen vuotta, eri toimialoilla ja erityyppisissä organisaatioissa. Tässä artikkelissa avaan sen, mitä työ oikeasti sisältää, milloin se kannattaa ja mitä siitä seuraa.

    Yhteisömanageri pitää kokonaisuuden kasassa

    Yhteisömanagerin ydintehtävä ei ole tuottaa sisältöä tai järjestää tapahtumia, vaikka nämä kuuluvat työnkuvaan. Ydintehtävä on varmistaa, että yhteisö toimii: että ihmiset löytävät paikkansa, tulevat mukaan ja jäävät.

    Se tarkoittaa käytännössä paljon erilaisia asioita samanaikaisesti. Viestintää, joka puhuttelee oikeita ihmisiä. Tapahtumia, jotka rakentavat suhdetta organisaatioon. Jäsenkokemuksia, joissa ihmiset kokevat tulevansa nähdyiksi. Ja kykyä tunnistaa, milloin jokin ei toimi ja tehdä sille jotain.

    Monessa organisaatiossa nämä tehtävät jakautuvat useammalle ihmiselle tai jäävät kokonaan tekemättä. Kun vastuu on yhdellä ihmisellä, joka näkee kokonaisuuden, tekeminen alkaa muodostaa rytmin. Ja rytmi on se, mikä pitää yhteisön elossa.

    Mitä tapahtuu, kun yhteisöä ei johdeta

    Yhteisön hiipuminen on yleistä, eikä se ole kenenkään vika. Se on merkki siitä, että jotain kaipaa huomiota.

    Ensimmäinen signaali on hiljaisuus. Keskustelut eivät käynnisty, tapahtumiin ilmoittaudutaan nihkeästi ja osallistuminen jää muutaman harteille. Toinen merkki on sitoutumisen puute: ihmiset tulevat mukaan mutta katoavat nopeasti. Kolmas on se, ettei kukaan oikeasti omista yhteisöä, se on jonkun sivutehtävä muiden töiden ohessa.

    Kun nämä merkit näkyvät, enemmän sisältöä tai lisää tapahtumia ei ratkaise ongelmaa. Tarvitaan joku, joka katsoo mistä se johtuu ja rakentaa sen korjaamiseksi suunnan.

    Lue lisää: Tarvitsetko yhteisömanagerin? Nämä merkit kertovat kyllä

    Tapahtumat ovat strateginen työkalu, ei kalenteritäyte

    Yksi näkyvimmistä yhteisömanagerin tehtävistä on tapahtumat. Mutta tapa, jolla tapahtumia usein mitataan, on väärä.

    Täysi sali näyttää hyvältä kuvissa. Mutta B2B-tapahtumissa tuloksellisuus ei synny taputuksista, vaan siitä, mitä tapahtuu tapahtuman jälkeen. Kuka ottaa yhteyttä? Kuka palaa asiaan? Kuka muuttaa toimintaansa?

    Hyvä tapahtuma on rakennettu sisällön ja kohderyhmän risteyskohtaan. Ei mahdollisimman laajalle, vaan mahdollisimman osuvasti. Kaksikymmentä oikeaa ihmistä on tuloksellisempi kuin kolmesataa satunnaista.

    Yhteisömanageri suunnittelee tapahtuman kokemus edellä: mitä ihminen saa, mitä hän vie mukanaan ja mitä organisaatio tavoittelee tältä kohtaamiselta.

    Lue lisää: Unohda massat, keskity merkitykseen

    Kun yhteisö hiljenee, ratkaisu ei ole enemmän melua

    Joskus yhteisö hiljentyminen ei ole vika vaan vaihe. Ihmiset voivat olla väsyneitä, elämäntilanteet muuttuneet tai yhteisö yksinkertaisesti kaipaisi uudistumista.

    Silloin yhteisömanagerin tehtävä ei ole kaataa lisää aktiviteetteja tyhjään tilaan. Se on kuunnella. Huomata, missä energia on ja missä se puuttuu. Rakentaa tiloja, joissa ihmiset voivat jälleen kohdata toisensa ja itsensä osana jotain merkityksellistä.

    Luottamuksen rakentaminen on hidasta ja näkymätöntä työtä. Se ei näy viikkoraportissa eikä aktivointigraafissa. Mutta se näkyy siinä, palaavatko ihmiset.

    Lue lisää: Mitä tehdä, kun yhteisö hiljenee?

    Milloin yhteisömanageri kannattaa?

    Ei silloin, kun kaikki on hyvin ja yhteisö pyörii itsekseen. Silloin voi pärjätä kevyemmällä tuella.

    Yhteisömanageri tuottaa eniten arvoa silloin, kun:

    • Yhteisö on kasvamassa tai uudistumassa ja tarvitsee selkeää suuntaa
    • Organisaatio haluaa, että yhteisö tukee liiketoiminnan tavoitteita, ei ole niistä irrallaan
    • Kukaan ei tällä hetkellä vastaa kokonaisuudesta eikä jatkuvuudesta
    • Tapahtumat, viestintä ja jäsenkokemus tuntuvat hajanaisilta paloilta

    Silloin on hyödyllistä, että joku näkee kokonaisuuden ja osaa sanoa, mikä näistä paloista puuttuu.

    Mitä minä tuon

    Olen työskennellyt yhteisömanagerina ja tuottajana erilaisissa organisaatioissa. Asiakkainani on ollut yrityksiä, yhdistyksiä ja toimialajärjestöjä. Yhdistävä tekijä on se, että yhteisöllä on merkitystä organisaatiolle ja ihmiset halutaan pitää aidosti mukana.

    Työssäni yhdistyvät strateginen ajattelu, tapahtumatuotanto, jäsenkokemus, viestintä ja sisällöntuotanto. Olen se tyyppi, joka vie asiat maaliin.

    Jos haluat tietää lisää tai pohtia mahdollista yhteistyötä, löydät minut parhaiten LinkedInistä tai voit lukea lisää siitä, mitä teen.

  • Mitä työnantaja saa valvoa ja mitä ei?

    Mitä työnantaja saa valvoa ja mitä ei?

    Työpaikoilla otetaan käyttöön yhä enemmän järjestelmiä, joilla voidaan seurata, havaita, suojata ja ennakoida. Usein syy on hyvä. Halutaan parantaa työturvallisuutta, suojata luottamuksellista tietoa tai ehkäistä väärinkäytöksiä.

    Hyvä tarkoitus ei silti vielä tarkoita, että kaikki on sallittua.

    Työnantajan tekninen valvonta on aihe, jossa laki, arki ja luottamus kohtaavat nopeasti. Siksi siihen kannattaa pysähtyä ennen kuin järjestelmä on jo hankittu, käyttöönotto sovittu ja henkilöstö alkaa kysyä, mitä kaikkea heistä oikeastaan seurataan.

    Excellence Finlandin webinaarissa: Mitä työnantaja saa valvoa ja mitä ei? Aihetta avasivat asianajajat Jussi Herrainsilta ja Maria Aholainen Asianajotoimisto Hannes Snellmanilta.

    Katso tallenne materiaalipankista. Se auttaa hahmottamaan, miten työnantajan teknistä valvontaa kannattaa lähestyä käytännössä. Saat kokonaiskuvan siitä, millaista sääntelyä työelämän tietosuojaan liittyy, miksi Suomen kansallinen sääntely voi yllättää ja mitä työnantajan kannattaa huomioida ennen valvontaratkaisujen käyttöönottoa. Tallenne sopii sinulle, jos työskentelet johtamisen, esihenkilötyön, HR:n, tietosuojan, tietoturvan, riskienhallinnan tai organisaation kehittämisen parissa.

    Mitä työnantajan kannattaa pysähtyä arvioimaan?

    Webinaarissa aihetta käsitellään kahden käytännönläheisen esimerkin kautta. Ensimmäisessä pohditaan tekoälypohjaisen sovelluksen liittämistä kameravalvontaan työturvallisuuden parantamiseksi. Toisessa tarkastellaan sähköpostiliikenteen automaattista valvontaa tilanteessa, jossa työnantaja haluaa ehkäistä luvatonta käyttöä sekä luottamuksellisten tietojen vuotamista ja väärinkäyttöä.

    Esimerkit näyttävät hyvin, miksi tekninen valvonta vaatii aina myös tarpeellisuuden arviointia, tietosuojan huomioimista, työntekijöiden informointia ja ymmärrystä siitä, missä valvonnan rajat kulkevat.

    Työelämän tietosuojaan liittyykin useita rinnakkain sovellettavia sääntöjä. Mukana ovat muun muassa GDPR, tekoälyasetus, työelämän tietosuojalaki, sähköisen viestinnän sääntely ja työlainsäädäntö. Suomessa sääntely on monelta osin tiukkaa myös eurooppalaisessa vertailussa. Tämä on tärkeä muistutus etenkin kansainvälisille organisaatioille. Konsernissa tuttu käytäntö ei välttämättä sovi Suomeen sellaisenaan.

    Mitä työnantajan kannattaa pysähtyä arvioimaan?

    Ennen käyttöönottoa kannattaa pysähtyä ainakin näihin kysymyksiin:

    • Mihin valvontaa tarvitaan?
      Hyvä tarkoitus, kuten työturvallisuuden parantaminen tai luottamuksellisen tiedon suojaaminen, ei vielä yksin riitä. Tarve pitää pystyä perustelemaan.
    • Voisiko saman asian hoitaa kevyemmin?
      Ensin kannattaa arvioida, päästäänkö samaan lopputulokseen tavalla, joka puuttuu vähemmän työntekijän yksityisyyteen.
    • Mitä tietoja järjestelmä käsittelee?
      Erityisesti tekoälyavusteisessa valvonnassa pitää ymmärtää, mitä järjestelmä havaitsee, tulkitsee ja tallentaa.
    • Kuka tietoihin pääsee käsiksi ja mihin niitä käytetään?
      Valvonnan tarkoitus, käyttöoikeudet ja rajat pitää määritellä selkeästi ennen käyttöönottoa.
    • Miten työntekijöitä informoidaan?
      Työntekijöiden pitää ymmärtää, mitä seurataan, miksi seurataan ja mitä se tarkoittaa heidän työnsä arjessa.
    • Miten viestinnän luottamuksellisuus huomioidaan?
      Automaattinen seuranta ei tee viestinnästä vapaata riistaa. Se, ettei kukaan ihminen lue viestejä käsin, ei vielä ratkaise asiaa.
    • Sopiiko kansainvälinen malli Suomeen?
      Konsernissa tuttu käytäntö ei välttämättä sovi sellaisenaan Suomen sääntelyyn. Suomen työelämän tietosuojasääntelyssä on omat tiukat reunaehtonsa.

    Hyvin valmisteltu ratkaisu kestää paremmin myös silloin, kun joku kysyy myöhemmin, miksi näin toimitaan. Ja joku yleensä kysyy.

    Blogi on julkaistu ensimmäistä kertaa Excellence Finlandin sivustolla 12.5.2026, jossa työskentelen yhteisömanagerina ja tuottajana.

  • Kaksi uutta tallennetta: palkka-avoimuus ja perehdytyksen pelisäännöt

    Kaksi uutta tallennetta: palkka-avoimuus ja perehdytyksen pelisäännöt

    Muutosjohtamisen verkostolaisille on nyt tarjolla peräti kaksi webinaaritallennetta jäsenille avoimissa webinaaritallenteissa. Tallenteiden aiheina ovat Palkka-avoimuus pähkinänkuoressa ja Perehdytyksen pelisäännöt.

    Yhteistä aiheille on se, että ne vaikuttavat luottamukseen, johtamiseen, oikeudenmukaisuuden kokemukseen ja siihen, miten ihmiset sitoutuvat työhönsä. Juuri siksi ne kuuluvat myös jokaisen johtajan kuin työkseen ihmisten hyvinvoinnista vastaavan työpöydälle.

    Palkka-avoimuus pähkinänkuoressa

    Palkka-avoimuus koskee kaikkia työnantajia, myös pk-yrityksiä. Vaikka raportointivelvollisuus koskee ensin suurempia organisaatioita, kannattaa kaikkien varmistaa perusasiat kuntoon jo nyt.

    Webinaarissa selkeytetään, mitä palkka-avoimuus tarkoittaa käytännössä. Tallenteella käydään napakasti läpi, mitä työnantajan on hyvä huomioida ennen kuin rekrytoinnissa tai omassa henkilöstössä alkaa tulla palkkaan liittyviä kysymyksiä. Raportointi tulee mukaan vaiheittain. Tärkeää kuitenkin on, että palkitsemisen perusteet ovat selkeät, dokumentoidut ja johdonmukaiset. Näin niistä osataan myös kertoa.

    Webinaarissa vastataan muun muassa näihin kysymyksiin: mitkä asiat kannattaa laittaa kuntoon ensimmäisenä, miten varmistetaan yhdenmukaiset kriteerit ja vertailtavuus, mitä rekrytoinnissa kannattaa muuttaa tai tarkentaa, miten palkkaan liittyviin kysymyksiin voi valmistautua sekä ketä palkka-avoimuus koskee ja milloin, myös pk-yrityksissä.

    Asiantuntijoina ovat asianajajat Maisa Nikkola ja Sanna Väänänen asianajotoimisto Bird & Birdistä.

    Perehdytyksen pelisäännöt

    Toisessa tallenteessa käsitellään perehdytystä. Perehdytys on yksi tehokkaimmista tavoista varmistaa toiminnan laatu, ja webinaarissa kirkastetaan sen tärkeyttä. Käymme läpi, mistä perehdytys alkaa, mikä on järkevä minimikesto, mitä siihen pitää sisältyä ja milloin perehdytys voidaan oikeasti päättää. Lisäksi puhutaan perehdytyksen rooleista ja vastuista sekä siitä, miten perehdytys toimii eri taustoista tuleville.

    Webinaarissa vastataan muun muassa näihin kysymyksiin: mistä perehdytys kannattaa aloittaa, mikä on hyvä minimikesto perehdytykselle, mitä perehdytykseen pitää sisältyä, miten perehdytyksessä huomioidaan erilaiset taustat, kuka perehdyttää ja miten vastuut jakautuvat sekä mihin perehdytys päättyy ja mistä tietää, että se onnistui.

    Asiantuntijana on kouluttajamme Outi Repo. Hän on valmentaja ja Certified Business Coach Sciscitor Oy:llä.

    Katso tallenteet silloin, kun sinulle sopii

    Tallenteet ovat nyt muutosjohtamisen verkostolaisten katsottavissa jäsenille avoimissa webinaaritallenteissa.

    Jos palkka-avoimuus tai perehdytys ovat ajankohtaisia omassa organisaatiossasi, nämä tallenteet kannattaa kurkata. Molemmat voi katsoa silloin, kun kalenterista löytyy sopiva hetki, eli ei tarvitse taistella Teamsin, kahvikupin ja palaverijonon kanssa samaan aikaan.

    Blogi on julkaistu ensimmäistä kertaa Excellence Finlandin sivustolla 8.5.2026, jossa työskentelen yhteisömanagerina ja tuottajana.

  • Ripeys ei tarkoita hosumista

    Ripeys ei tarkoita hosumista

    Minua on kuvattu ripeän ratkaisukeskeiseksi. Se pitää paikkansa. Tykkään saada asioita eteenpäin, tehdä päätöksiä ja siirtää tekeminen siihen vaiheeseen, jossa asiat oikeasti muuttuvat. Silti yksi asia on minulle pyhä: en halua hätäillä.

    Valitettavasti ripeys ja hätäily saattavat näyttää joskus samalta. Molemmissa liikutaan nopeasti. Molemmissa puhutaan suoraan. Molemmissa ollaan toimeliaita. Ero näkyy siinä, mitä tapahtuu sen jälkeen.

    Hätäilyssä päätös syntyy tunteesta, paineesta tai siitä, että hiljaisuus tuntuu liian pitkältä. Ripeydessä päätös syntyy ymmärryksestä. Tilannekuvasta, joka on riittävän selkeä, jotta suunta kestää myös sen, että seuraavaksi tapahtuu jotain odottamatonta. Ja yleensä tapahtuu.

    Määrätietoisuus alkaa selkeydestä

    Kun sanon, että teen ensin tilanteesta selkeän kuvan, en tarkoita monimutkaista analyysia tai dokumenttia, jota kukaan ei lue. Tarkoitan sitä, että teen näkyväksi olennaisen.

    Mikä on ongelma, jonka ratkaisemisesta tässä oikeasti puhutaan. Kenen arkeen se osuu. Mikä muuttuu, jos emme tee mitään. Mitkä ovat vaihtoehdot, ja mikä niistä on realistinen juuri nyt.

    Usein jo tämä vaihe rauhoittaa tekemistä. Ei siksi, että vauhti hidastuisi, vaan siksi että ihmiset tietävät, mihin ollaan menossa. Kun suunta on yhteinen, energia ei katoa arvaamiseen.

    Rajaa ronskisti

    Kun tilannekuva on kasassa, seuraava työ on yllättävän usein vähentämistä. Rajaan pois sen, mikä ei kuulu tähän hetkeen. Kerron ääneen, mitä emme nyt tee. Teen päätöksen, joka tekee muille helpommaksi keskittyä.

    Tämä on se kohta, jossa johtaminen muuttuu näkyväksi. Ei sillä, että tekisi kaiken itse, vaan sillä, että tekee ympäristöstä sellaisen, jossa muut voivat tehdä työnsä hyvin.

    Päätökset kestävät vain, jos ne kestävät myös ihmiset

    Ripeys ilman inhimillisyyttä muuttuu helposti kovuudeksi. Silloin päätökset voivat olla “oikeita”, mutta toteutus sakkaa, luottamus heikkenee ja ihmiset alkavat varoa. Ja kun ihmiset varovat, yhteistyö kuivuu kasaan.

    Siksi en hätäile. Minulle päätöksenteko ei ole pelkkää logiikkaa, vaan myös rytmiä ja tunnetta. Milloin on oikea hetki viedä asia läpi. Milloin pitää kuunnella vielä yksi kierros. Milloin riittää, että sanoo asian selkeästi ja antaa työn jatkua.

    Tämä näkyy myös yhteisöissä

    Sama ajattelu toistuu siinä, miten rakennan yhteisöjä. Hyvä kohtaaminen ei synny sillä, että heitetään ihmisiä samaan tilaan ja toivotaan parasta. Se syntyy, kun tilannekuva on kirkas jo suunnittelussa.

    Miksi tämä tapahtuma tehdään. Keitä varten. Millainen kokemus tukee sekä ihmisiä että tavoitetta. Mitä mitataan ja miksi. Kun nämä ovat selvillä, toteutus on vapauttavaa. Silloin voi olla luova, koska pohja on vakaa.

    Olen ripeä, koska kunnioitan aikaa

    Olen ripeä ratkaisija, koska pidän muiden ajasta. En halua, että ihmiset käyttävät viikkoja siihen, minkä voi ratkaista päivässä. Mutta en hätäile, koska tiedän, että huono päätös on kallis. Se maksaa paitsi aikaa ja rahaa, usein myös luottamusta.

    Teen ensin tilanteesta selkeän kuvan. Toimin sen jälkeen määrätietoisesti. Se on minulle sekä johtamista että arjen selkeyttä. Ja rehellisesti, se on myös tapa nukkua yönsä rauhassa.

  • Näin voitetaan Aino Vuoden Laatuteko

    Näin voitetaan Aino Vuoden Laatuteko

    Hyvä laatuteko ei aina ala suuresta innovaatiosta tai näyttävästä kehityshankkeesta. Usein se alkaa tavallisesta arjen ongelmasta, joka on häirinnyt työtä jo pitkään. Prosessi vie liikaa aikaa, asiakas joutuu odottamaan, tieto ei kulje tai sama työ tehdään moneen kertaan. Kaikki tietävät, että jotakin pitäisi tehdä, mutta vasta siinä vaiheessa kun joku tarttuu asiaan ratkaistakseen sen, ongelmasta syntyy laatuteko.

    Aino Vuoden Laatuteko -kilpailussa etsitään kehittämis-, laatu- ja innovaatiotyötä, joka on parantanut organisaation toimintaa käytännössä. Kilpailutyö voi liittyä esimerkiksi laatuun, koulutukseen, tekoälyyn, vastuullisuuteen, asiakaskokemukseen, prosesseihin tai uuden palvelun kehittämiseen. Tärkeintä on, että kyse ei ole vain ideasta tai suunnitelmasta, vaan ratkaisusta, joka on otettu käyttöön ja jonka vaikutus näkyy arjessa.

    Hyväkään laatuteko ei kuitenkaan erotu, jos sen merkitystä ei osata kertoa selkeästi. Kilpailutyön tehtävä on auttaa tuomaristoa ymmärtämään, mitä tehtiin, miksi se oli tärkeää ja mitä siitä seurasi. Lue alta vinkit siihen, miten rakennat hyvän kilpailutyön.

    1. Hyvä hakemus alkaa selkeästä rajauksesta

    Jos kehittämistyö on ollut laaja, koko hanketta ei välttämättä kannata kuvata kilpailutyössä sellaisenaan. Usein parempi hakemus syntyy siitä, että laajasta kokonaisuudesta nostetaan esiin yksi selkeä osa, jonka lähtötilanne, ratkaisu ja vaikutukset on helppo ymmärtää. Mitä tarkemmin kilpailutyön ydin on rajattu, sitä helpompi tuomariston on arvioida sen merkitystä.

    Rajaus auttaa myös hakijaa itseään. Kun aihe on selkeä, hakemuksesta ei tule yleistä kuvausta kaikesta mahdollisesta kehittämisestä, vaan johdonmukainen kertomus yhdestä onnistumisesta. Tuomariston ei tarvitse tuntea organisaation koko historiaa tai sisäistä kehityspolkua. Sen pitää ymmärtää nopeasti, mikä ongelma ratkaistiin, mitä tehtiin toisin ja miksi lopputulos on tärkeä.

    Hyvä rajaus ei pienennä työn arvoa. Päinvastoin se tekee arvon näkyväksi. Jos hakemuksessa yritetään kertoa kaikki, lukija joutuu etsimään olennaista. Jos aihe on rajattu hyvin, huomio kiinnittyy siihen, mikä todella muuttui.

    2. Rakenna hakemuksesta johdonmukainen kokonaisuus

    Selkeä hakemus etenee loogisesti. Ensin kuvataan lähtötilanne ja tarve muutokselle. Sen jälkeen kerrotaan, mitä päätettiin tehdä, miten ratkaisu toteutettiin ja keitä työssä oli mukana. Lopuksi näytetään, mitä muuttui, mitä opittiin ja miksi työ ansaitsee tulla huomioiduksi.

    Tarinallisuus tarkoittaa, että hakemus kuljettaa lukijaa eteenpäin niin, ettei hänen tarvitse arvailla, miten asiat liittyvät toisiinsa. Kun kokonaisuus etenee selkeästi, myös työn arvo on helpompi huomata.

    Hyvä rakenne voi olla yksinkertainen: ennen tilanne oli tämä, ratkaisimme asian näin ja nyt toiminta on parempaa tällä tavalla. Tällainen rakenne toimii, koska se pakottaa kertomaan olennaisen. Se myös vähentää turhaa yleispuhetta, johon hyväkin kehittämistyö voi muuten hukkua.

    3. Kerro, miten toiminta parani

    Kilpailutyössä ei kannata jäädä kuvaamaan vain tekemistä. Työpajat, prosessiuudistukset, uudet työkalut, kehitetyt mallit ja henkilöstön koulutukset voivat olla tärkeitä osia onnistumista, mutta ne eivät vielä yksin kerro, miksi työ oli vaikuttava. Tuomaristoa kiinnostaa tietää, mitä tekemisestä seurasi.

    Siksi hakemuksessa kannattaa siirtyä mahdollisimman nopeasti vaikutuksiin. Lyhenikö läpimenoaika? Parantuiko asiakaskokemus? Vähenikö virheiden määrä? Helpottuiko työnteko? Saatiinko parempaa tietoa päätöksenteon tueksi? Säästyikö aikaa tai resursseja? Syntyikö ratkaisu, jota myös muut voisivat hyödyntää?

    Vaikutus voi näkyä numeroina, palautteena, käytön laajuutena, oppimisena tai siinä, että arki toimii nyt sujuvammin kuin ennen. Kaikkia tuloksia ei tarvitse todistaa monimutkaisilla mittareilla, mutta työn hyöty pitää pystyä kuvaamaan konkreettisesti.

    Hyvä kilpailutyö vastaa selkeästi kysymykseen: miten toiminta on nyt parempaa kuin ennen?

    4. Kirjoita ihmiselle, joka ei tunne teidän arkeanne

    Tuomaristo ei välttämättä tunne hakijan toimialaa, sisäisiä termejä, järjestelmiä tai organisaation tapaa toimia. Siksi hakemus kannattaa kirjoittaa niin, että myös ulkopuolinen lukija ymmärtää, mistä on kyse. Tämä ei tarkoita asioiden yksinkertaistamista liikaa, vaan olennaisen kertomista kirkkaasti ja käytännönläheisesti.

    Lyhenteet kannattaa avata, sisäiset termit selittää ja ongelman merkitys kuvata niin, että lukija ymmärtää sen ilman laajaa taustatietoa. Jos ratkaisu liittyy monimutkaiseen prosessiin, kerro mitä prosessi tarkoittaa käytännössä ja miksi sen parantaminen oli tärkeää. Jos tulos on teille itsestään selvä, sanoita silti, miksi sillä on merkitystä asiakkaalle, henkilöstölle, organisaatiolle tai yhteistyökumppaneille.

    Hyvä kilpailutyö ei oleta, että lukija ymmärtää asian puolesta sanasta vaan tekee ymmärtämisestä helppoa. Näin tuomariston on paljon helpompi arvioida työtä, jonka lähtökohdat, ratkaisut ja vaikutukset on kuvattu selkeästi.

    5. Uskalla sanoa, miksi työnne on hyvä

    Moni vahva kilpailutyö ontuu kohdassa, jossa pitäisi kertoa onnistumisesta. Suomessa osataan tehdä paljon hyvää, mutta onnistumisten sanoittaminen voi tuntua vaivaannuttavalta. Kilpailutyössä liika vaatimattomuus ei kuitenkaan auta, sillä tuomaristo ei voi palkita merkitystä, jota hakemuksessa ei ole tehty näkyväksi.

    Jos työ on ratkaissut tärkeän ongelman, se kannattaa sanoa. Jos asiakaskokemus on parantunut, se kannattaa näyttää. Jos ratkaisu on uusi, tehokas, sovellettava tai opettavainen, se kannattaa nostaa esiin suoraan. Tämä helpottaa arviointia.

    Aino Vuoden Laatuteko -kilpailussa arvioidaan muun muassa uutuusarvoa, sovellettavuutta, oppimismahdollisuuksia, asiakaskeskeisyyttä ja tehokkuutta. Näitä näkökulmia ei kannata jättää rivien väliin. Hyvä hakemus osoittaa, missä työn arvo näkyy ja mitä muut voisivat siitä oppia.

    Vuoden 2026 kategoriat

    Vuonna 2026 Aino Vuoden Laatuteko -kilpailun kategoriat ovat koulutus, laatu, tekoäly ja vastuullisuus. Organisaatio voi osallistua useampaan kategoriaan, jos hyviä laatutekoja on enemmän kuin yksi. Tämä on hyvä mahdollisuus, sillä monet kehittämistyöt eivät mahdu vain yhteen lokeroon. Sama ratkaisu voi esimerkiksi vahvistaa laatua, lisätä osaamista ja hyödyntää tekoälyä käytännössä.

    Kilpailuun voivat osallistua kaikki Suomessa toimivat organisaatiot, joilla on Y-tunnus. Mukaan voi tulla yksin tai yhdessä muiden organisaatioiden kanssa, ja osallistuminen on juhlavuoden kunniaksi maksutonta. Pääpalkintona on 10 000 euroa, ja lisäksi tuomaristo myöntää ansiokkaille kehitys- ja laatuteoille kaksi 2 500 euron tunnustusta.

    Kilpailutyöt arvioi Excellence Finlandin kokoama ulkopuolinen tuomaristo, jonka puheenjohtajana toimii Patentti- ja rekisterihallituksen pääjohtaja Antti Riivari. Kilpailu on auki 24.6.2026 asti.

    Hyvä laatuteko ansaitsee tulla nähdyksi

    Voittava kilpailutyö on usein vahvin hakemus, jossa työn merkitys on kerrottu selkeästi ja konkreettisesti. Lukijan pitää ymmärtää, mikä oli ongelma, mitä tehtiin, mikä muuttui, kenelle työstä oli hyötyä ja mitä muut voivat siitä oppia.

    Aino Vuoden Laatuteko -kilpailu on mahdollisuus pysähtyä oman kehittämistyön äärelle ja antaa onnistumiselle sen ansaitsema näkyvyys. Samalla se auttaa sanoittamaan työn arvon tavalla, josta voi olla hyötyä myös organisaation sisällä. Hyvä hakemus ei vain kerro tuomaristolle, mitä on tehty. Se auttaa myös omaa organisaatiota näkemään, miksi tehdyllä työllä on merkitystä.

    Jos organisaatiossanne on kehitetty toimintaa, ratkaistu tärkeä ongelma tai luotu jotakin uutta ja hyödyllistä, siitä kannattaa kertoa. Hyvä laatuteko ei aina pidä itsestään ääntä, mutta tämä kilpailu voi antaa sille juuri oikean paikan tulla nähdyksi.

    Blogi on julkaistu ensimmäistä kertaa Excellence Finlandin sivustolla 8.4.2026, jossa työskentelen yhteisömanagerina ja tuottajana.